Sukhoi SuperJet для верующих и неверующих

Тема: Sukhoi SuperJet для верующих и неверующих

Обсуждаем: Sukhoi SuperJet для верующих и неверующих, Forum.msk, 29.01.2007

Первый самолет Sukhoi SuperJet-100, предназначенный для наземных испытаний, доставили в воскресенье в подмосковный Жуковский на тяжелом транспортном самолете Ан-124 "Руслан"

18.09.2008 Жигалов Дмитрий пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

"мотивируют не методики, а мастера" - позволю себе заметить, что мастера просто должны быть включены в схему оплаты вместе с ОПР. Эта схема нормально работает в других отраслях.

Что касается атмосферы, которая стимулировала бы к работе, то здесь уже правильно отмечали вопрос питания - при высокой производительности труда требуется больше калорий восстанавливать и отдохнуть морально необходимо. Я бывал в десятках столовых на заводах и в бизнес-центрах и вынес для себя следующие принципы: столовая должна быть похожа на уютный ресторан, а не помойку или операционную. Там должна быть ВКУСНАЯ и дешёвая еда.

19.09.2008 Жигалов Дмитрий пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

Кстати, и директора заводов тоже должны быть включены в эту схему оплаты!

19.09.2008 Деркач Андрей пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

В.Ломазову
Как сделать, чтобы исключить сговора рабочего с мастером за "откат", чтобы получить работу полегче и выпонить план (получив все необходимые премии и надбавки)? Исходная посылка: нормы по труду неадекватны реалиям.

Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

Jazz,

> И я о психологии. (Не являюсь специалистом в этой области, исхожу из предпосылки – большинство окружающих меня людей точно такие же, как я).

Что нзачит, - такие же?

> Вера в продвинутые западные методики сродни нашим недавним надеждам, что рынок – это почти закон природы, он сам все разрулит: пустое и ненужное отомрет, полезное и умное автоматически выдвинется наверх, и отведет нас за руку в лучезарное будущее.
Наивные мечтания 90-х – каюсь, сам был грешен….

У меня не вера, у меня - опыт. Опыт того, как за три дня "тостеров" в живых людей :).
Насчет "рынка" - тут не все так просто. Есть два подхода к социальному прогрессу - "социалистический" и "индивидуалистский".

При первом подходе идут инвестиции в общество, - принятие других законов, обеспечение условий, - и т.п.
Второй же подход, - это инвестиции в индивидумов, чтобы они принимали более качественные решения в своей жизни.

И подоход тренинговый, - как раз второе.

> Рассказывают, что японцы после поражения во Второй мировой, приступив к возрождению страны абсолютно добровольно, легко и с пониманием приняли и реализовали общенациональную привычку – брать только свою, японскую продукцию. Пусть пока плохонькую, некачественную, но свою. Их просто об этом попросил император. У нас такой общенациональный «сговор» возможен ? Сомневаюсь.

Да он и в Америках невозможен. Ну вышли мы из "муравьиной ментальности"! :)
Зато у нас есть свобода мышления и изобретательность, азиатским культурам несвойственные! ;)

> С вашим тезисом о психологической защите согласен. Но эти фильтры иногда непробиваемы для позитивных идей не от того, что заскорузли, они просто другие, для прохождения других сигналов. Другой набор социально-политических рефлексов (то, что называют менталитетом).

"социально-политические рефлексы" и т.п., - это как раз часть заскорузлости :).

> Не могу еще раз не упомянуть "импортные" рецепты. После первого знакомства с методом Исикава, мы, прослушавшие лекцию, были абсолютно сбиты с толку - а в чем тут, собственно, откровение? Иначе, чем предлагает японец, проблемы анализировать и решать просто нельзя, любой нормальный инженер во все времена так и работал, без всяких методик, интуитивно. Знакомишься с проблемой, прикидываешь возможные причины ее возникновения и по одной начинаешь исследовать.

Хе, таков алгоритм любого решения проблем, - но вот результаты могут очень отличаться ;).
С ТРИЗ знакомы?

> Как не вульгарно это звучит, нас, по состоянию на сегодня, можно замотивировать только деньгами. Кто не работает, тот не ест, помните?
Интересная работа - это здорово! Но если она за гроши – жена и особенно дети (лишенные всяких перспектив на будущее) не поймут.

А вот и нет ...

Я бы предположил еще и обратную оценку: многих ли можно замотивировать деньгами? ;)
То есть, есть ли гарантия, что чел будет работать по полной в обмен на зарплату?

Поскольку я считаю, что многие даже в обмен на деньги не "замотивируются" ...

19.09.2008 Жигалов Дмитрий пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

ШПП
Заинтриговали. Уж поведайте про Вашу волшебную методику оживления.



А. Деркачу
Мне представляется, что нужно поставить обратную задачу - как сделать так, чтобы рабочий и мастер сговорились добиваться результата, а не мухлевали с откатами. Правда тут нужно отойти от оплаты труда по нормам. Это возможно?

19.09.2008 Жигалов Дмитрий пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

В дополнение - система оплаты труда должна стимулировать к достижению необходимого результата, а не к выполнению норм. Нормы всегда будут отставать от необходимого на данный момент.

19.09.2008 Н. А. пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

А. Деркачу
Позволю себе вставить свои 5 коп.
1) На первоначальном этапе можно просто разделить способы получения З/п рабочими и мастерами. К примеру, оклад мастера примерно равен окладу рабочего. Премиальные в 2-3 раза выше и зависят от результата работы всех рабочих в его подчинении. Итого, приписав кому-то, кто не выполнил работу он не сможет компенсировать потерю премии.
2) Все остальное будет зависить только от того, насколько руководство справится с задачей планирования производства, а поставщики - с поставкой материалов / агрегатов
Нормирование труда лучше начать с производственного плана участка хотя бы на год и соответствующего определения себестоимости продукции. К примеру, можно взять стоимость труда равную стоимости материальных затрат или с поправочным коэффициентом и т.п. (задача не нова и примеры подобного найти можно).
Отсюда определяется ФОТ на год. Варианты превышения ФОТ не рассматриваются. Каждому рабочему и мастеру дается з/п а раз в квартал (месяц, полгода) из ФОТ доплачиваются средства в случае если он используется не полностью. Т.о. стимулируется более эффективное использование имеющейся рабочей силы. Для этого необходимо также дать мастеру право на самостоятельный найм / списание рабочих.
3) Мастера должны наниматься на контрактной основе, а вместе с ними минимум 2-3 рабочих. Контрактники должны быть боее привелигерованной кастой, их число ограничено. пересмотр раз в год-два (возможна атестация и пр.)

Все вышесказанное - мое скромное мнение, в наших условиях скорее всего сильно идеализированное.

Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

Дмитрий, - у меня нет "волшебных методик". Я просто, хммм, хорошо знаком с тем, как работают тренинги, - и понимаю, каким образом харизматичные бизнесмены мотивировали работников компаний, которые поднимались высоко :).


Что же касаемо описания ... Это большая статья, ее надо будет писать.
Если это интересно только Вам/тебе (может, на "ты"? ;)), мне легче позвонить и рассказать об этом.

Так что многое ИМХО зависит от Андрея Деркача, у которого стоит реальная задача воссоздания отрасли/нахождения людей.
Если он на полном серьезе готов рассмотреть данный подход, и сформулирует задачу - я могу написать статью, и обратиться к своим московским контактам, - специалистам в данной области, - для организации мозгового штурма.

19.09.2008 Мизин Сергей пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

"Тренинги" ещё какие-то... чушь это всё про-капиталистическая, промывание мозгов. Которое у нас не сработает в положительном плане по определению. Знаете кто у нас в России "тренингами" занимается? Вот после них точно в психушках за головы хватаются и были бы психушки переполнены этими "тренированными", если б тоже вовремя не сообразили, и "начали крутится" - переведя всё на коммерческую основу. Итог - теперь в Москве, чтобы пристроить родственника-соседа в психушку - без 100 000 руб - и не подходи - продолжай заниматся этими "тренингами" в бытовых условиях.
Рабочих нанимать придётся там же, где и всегда - или из техникумов, или самим строить учебные комбинаты.

19.09.2008 Жигалов Дмитрий пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

ШПП, мне представляется, что вопрос оживления интересен прежде всего с точки зрения повышения производительности труда рабочих (с инженерами и руководителями сложнее). Ведь многим авиазаводам нужно будет "выходить на серию" (в том числе и КНААПО) и здесь многим эта тема будет интересна. Если не опасаетесь спама, то можете дать свои контакты здесь же. Или позвоните мне: 916-473-99-68


Н.А. А как Вы предлагаете увязать производительность труда и уровень зарплаты?

19.09.2008 Н. А. пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

2 Жигалов Дмитрий
По моему мнению авиация - не ширпотреб. Нужно составлять реальный план производства исходя из текущего его состояния, предприятий смежников, оборудования. Через силу сделать "ну еще один планер" не нужно. А вот выполнить план с наименьшими потерями материальных ресурсов и наибольшим уровнем качества как раз нужно. Это и увязывается планированием себестоимости. Сумели сделать лучше и дешевле - получите премии. А 300 болтов в 50 дырок все одно не завертишь.

19.09.2008 Деркач Андрей пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

Коллеги, что скажете по поводу модной ныне системы "грейдов", применяемой для оплаты труда. Насколько она приложима к авиапрому? (консультантов и тренеров по этой системе в Интернете - не счесть).

19.09.2008 Ломазов Владимир пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

А.Деркачу.
Согласен с Н.А. Мастер и рабочий получают свои деньги за разные задачи и их необходимо социально развести. (Кстати, выпивка рабочих с мастерами - большая беда в плане социального сближения этих групп).
Мастер отвечает за план участка, а рабочий только за свои операции. И Н.А. прав - при резком повышении оплаты труда мастера с выполнением плана - сговора мастер-рабочий не будет. И не было никогда по моему многолетнему опыту. Никто делиться ни с кем не любит.
Проблема лежит в области инженерной поддержки мастеров (то, что Н.А. называет планированием, поставкой агрегатов и комплектующих). И конечно же технологической проработки операций участка, подчиненного мастеру. Очень важна служба нормирования труда. Мастер в случае полностью закрытого инженерного обеспечения, не сможет заняться приписками. С одной стороны его прижмет план, с другой - нормы. Все это было при советской власти на заводах.
Приписки начинаются и наиболее расцветают в мелкой серии и на этапе освоения изделия. Без них не обойдется. Но если цеха большие, то без опытных нормировщиков (часто бывших мастеров) никак.
В советское время весь инженерный состав цеха был завязан на план, но беда заключалась в том, что инженеры получали в целом куда меньше рабочих. И сговоры были, как правило инициативой со стороны инженеров и мастеров. Не может руководящий состав получать меньше исполняющего.
К сожалению, эта система пока еще не ушла. Рабочий по своей природе не склонен делиться личным заработком, даже если он получил его за счет приписок - это личный опыт. А ИТР и мастера - люди более гибкие в силу образования, они пойду на сговор в случае, если высчитают свою выгоду.
Я бы начал эксперименты на базе одного из цехов, лучше механического.
Укомплектовать его ИТР и мастерами и запустить пилотник. Это даст двоякий эффект - в случае успеха, по заводу пройдет слух о позитивных переменах, обкатается система. Очень важно не начинать пилотный проект, не проведя в цехе полномасштабную подготовку - цех должен быть укомплектован ИТР и мастерами и желательно, труд ИТР и мастеров максимально компьтеризирован. Это весьма сложная задача, но не запустив пилотный проект на примере одного цеха, ничего не добиться. Срок пилотника - приблизительно год. Тогда результаты станут статистикой.

19.09.2008 Ломазов Владимир пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

А.Деркачу.
Система грейдов - видимо система разрядов. Разряды при СССР были большим стимулом для рабочих. Все хотели высокий разряд, который помимо материальных выгод, давал огромный авторитет в рабочей среде.
Белой костью были рабочие с личным клеймом - суперпрофессионалы и аристократы цеха. Их детали не шли через ОТК, рабочий клеймил их сам. Здесь был тоже материальный стимул - доплата за клеймо и куда больший резерв рабочего времени для операций. Кроме того, рабочие высшей квалификации получали самые выгодные в плане расценок детали.
Вообще, я предлагаю использовать русскоязычную терминологию - так понятнее и профессиональнее.
С уважением.

19.09.2008 Виктор пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

А.Деркачу Любая система хороша при правильном применении. Как Вы сами упоминали, хороший эффект от ступенчатости - зарплата, премия, бонус ( как в армии за должность, за звание и пайковые).Грейды имеют смысл для мотивации продвижения сотрудника ( если в СССР аттестация проводилась минимум раз в два года, а то и позже), сейчас норма - раз в год, иногда в силу обстоятельств и чаще. Требуется менять грейд. Для систематической мотивации нужна премия, лучше значительная 50-100% зарплаты. К премиям народ, увы, привыкает быстро и сильно обижается на недоплаты. Далее вступает бонус - для мастеров квартальный, для рабочих иногда и месячный - своевременность, качество, комплектность, и др. Месячный условно 10%, для мастеров 30-50% от квартального оклада. И как каждую систему, ее нужно время от времени пересматривать. Как пример - GE внедрило систему качества "6 сигма". Первые пару лет все занимались статистической обработкой дефектов и устранением. Затем привнесли коммерческую сторону - экономия средств на производство, не менее 2 предложений на сотрудника в год. Еще через два года спусили план на предложения по экономии, после выдачи предложений срезали бюджет на величину экорномии и сказали, выживайте- реализуйте Ваши предложения. Сейчас уклон пошел в Lean, т.е. новое тормошение.

Ответить в тему:



Авиапорт.Конференции

Агентство «АвиаПорт» является разработчиком программного обеспечения, позволяющего зарегистрированным пользователям сайта общаться друг с другом. Все сообщения отражают собственное мнение их авторов, и агентство не несет ответственность за достоверность и законность информации, публикуемой пользователями на страницах раздела.