Sukhoi SuperJet для верующих и неверующих

Тема: Sukhoi SuperJet для верующих и неверующих

Обсуждаем: Sukhoi SuperJet для верующих и неверующих, Forum.msk, 29.01.2007

Первый самолет Sukhoi SuperJet-100, предназначенный для наземных испытаний, доставили в воскресенье в подмосковный Жуковский на тяжелом транспортном самолете Ан-124 "Руслан"

19.09.2008 Жигалов Дмитрий пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

По грейдам. Они хороши скорее для вспомогательного (административного) персонала, который не участвует в основном производственном процессе, где нет простых критериев определения КТУ сотрудника. Или для определения требований к квалификации по тем или иным операциям, но это скорее аттестация.

ОПР и мастера, как участвующие в основном процессе по созданию прибавочной стоимости, должны быть замотивированы на выполнение плана. Именно выполнение плана производства должно быть той ниточкой, которая должна вытягивать за собой всё остальное - инновации, новые нормы и т.д. Для этого есть уже давно опробованная и зарекомендовавшая себя система.

Что касается того, что зарплата у рабочего может быть выше, чем у инженера, то кто мешает инженеру найти себе такое применение и так построить свою работу, чтобы его производительность труда также позволяла получать большую зарплату. В консалтинговых компаниях сервисные инженеры работают на сделке и там можно получать 25 тыщ, а можно 50 и более (сам так отпахал почти два года). Программисты также.

19.09.2008 Андреев Евстафий пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

Андрею Деркачу: интересная задача по оплате труда. Можно попробовать разработать теоретическую модель, но для этого необходимы хотя бы на примере одного цеха целый ряд производных, например: основные технологические процессы, профессиональный состав цеха и количество работающих, реальные условия работы, перспективные задачи, ФОТ (это может быть в первую очередь)и много чего еще. А без учета производных это сродни решению задачи без условий, то есть задача просто теряет смысл. То, что у нас ни западная ни восточная модель работать не будет, даже самая модная и продвинутая - это факт. Но если создать нашу удачную систему - будет результат лучше и западной и восточной. Это доказывалось уже многократно. Понимая важность оплаты труда, нельзя забывать о других стимулах. Они могут незначительными казаться, но на самом деле чрезвычайно важны. Вот Дмитрий Жигалов, кажется, про столовую говорил. Очень важно, что бы столовая была и причем хорошая и чтобы цены в ней были ниже, чем в городе. Это говорит об уважении фирмы к своим рабочим. А наш человек любит, чтобы его уважали. Этого нет сейчас в большинстве контор и фирм, особенно частных. Наш человек коллективист, ему важно мнение о нем в коллективе. Поэтому на мастерах у нас производство никогда не держалось, а держалось на высококвалифицированных ветаранах, чье слово было нередко важнее, чем мастера, но это мой опыт, может на других производствах и по-другому было. Никакой работы не будет при большой текучести кадров. А чтобы кадры закрепить одной зарплаты сейчас недостаточно. Хороших трезвых специалистов всегда будут переманивать и зарплату выше предлагать. Поэтому надо думать и деньги планировать на создание якорей, которые рабочих закрепляют. Общежитие с перспективой приобретения квартиры на льготных условиях. Повышение квалификации с повышением зарплаты, доплата за выслугу лет. Професиональный пенсионный фонд. Людям должно быть невыгодно уходить, терять наработанное и они будут оставаться даже при средней з.п. Это конечно все непроизводственные задачи и денег наверное у вас на это нет, но, как правило, городские и областные власти заинтересованы в развитии у них производств и некоторые программы можно делать с привлечением бюджетных источников или выговаривать какие-то местные льготы. Напрмер городской маршрут транспорта на завод организовать. В любом случае над внезарплатной мотивацией думать надо. Что касается тренингов и каких-то там чудо-методик все это от лукавого. Это или НЛП, основанное на некоем гипнотическом воздействии, которое в частности используют различные секты или какие-то детские посиделки. Участовал и был свидетелем тренигнов, проводимых и иностранцами и лучшими российскими специалистами. Все это создается для высоких гонораров организаторам таких тренингов. Но это мое личное мнение, основанное на моем опыте. Никому не навязываю.

19.09.2008 Жигалов Дмитрий пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

Евстафий, что касается столовых, то я только когда побывал в заводской столовой в Калуге, понял - что такое корпоративный социализм. Потом я его увидел в столовой бизнес-центра, где сидит журнал Компьютерра (где-то недалеко от метро Шаболовская по-моему), но это уже был более продвинутый социализм - ресторанного типа. Я так заострил внимание на этом и не трогал других вопросов (что характерно для всех здесь выступивших), что нельзя сразу реализовать все "хотелки". Придётся начинать с ключевых задач. Я их вижу две: питание и система оплаты труда. Можно, конечно, вбухать прорву денег в обучение персонала или в квартирный вопрос, но без правильной системы оплаты труда это будут впустую потраченные деньги! Текучка кадров происходит от низкой зарплаты, прежде всего. Повышение квалификации далеко не всегда даёт повышение производительности труда. Квартирный вопрос решить за месяц-другой не получится. А самолёты нужны вчера.

Что касается тренингов, то здесь есть свои проблемы, но удачный тренинг способен творить чудеса. Проблема в том, чтобы провести нужный тренинг в нужное время.

21.09.2008 Андреев Евстафий пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

И еще несколько слов об оплате труда, раз уж каснулись этой темы. Достаточно эффективные системы оплаты раньше были и сейчас есть. Но идеальной не видел. Так вот из неидеального, но работающего.Оплата труда состоит из двух частей. Первая - базовая, т.н. оклад. Это минималка или немного больше. Ее размер не зависит от результатов. Только от выходов. Даже если предприятияе стоит по каким-то независящим от работника причинам, минималку он должен получать. Для разных разрядов она отличается. Можно в качестве примера взять отраслевые или действующую ранее единую тарифную сетку. Например: уборщица - 1, 2 разряд. Рабочий станочник - 3- 8, мастер - 5- 9, начальник цеха - 10 - 12.Генеральный директор - 15. Межразрядные кооэффициенты надо продумывать. Ну а вторая часть это оплата, зависящая от результатов труда. Зависимость здесь может быть разной для разных профессий. Где-то прямая сдельщина, где-то премирование за результат работы цеха или участка, а где-то за выход конкретной продукции. Избавится от лодырей помогает бригадный метод, который очень эффективно применялся в СССР, в частности на стройках, но почему-то не везде. Так вот там деньги платят не отдельным рабочим, а бригаде за выполненный объем. Они потом делятся на всех. Действует своего рода круговая порука, причем в изначально хорошем смысле. Прохлаждаться отдельным членам бригады не дадут их же товарищи. И личность бригадира при этом очень важна. Это именно бригадир, такой же член бригады, который получает з.п. из общего котла, а не мастер, который представляет администрацию и сидит на окладе. Но для бридагного метода все работы должны быть осмечены и сколько -нибудь сравнимы по сложности. Вообще правильная, стимулирующая калькуляция работ - это половина дела. Но в нашей авиапромышленности, когда делают по самолету в год (как нынче) это наверное трудно сделать, если вообще можно. Но даже чистые повремянщики должны быть заинтересованы в конечном результате - это означает премирование по окончании отдельных этапов или выходу конечной продукции. Наверное для производственников я банальные вещи пишу, но иногда не грех и банальности повторить, потому, как нередко бывает, многие т.н. "продвинутые" о них понятия не имеют.

21.09.2008 Колмогороw Геннадий пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

В Генрмании в большинстве производств оплата почасовая, читай, она же и минимальная, а дальше... оплата проезда до работы на авто, сейчас это 25-35 центов зв км. свыше 10... Далее личные переговоры с администрацией и всё конфиденциально. Здешние не столь общественны и более закрыты, всех это устраивает.
Но где же SSJ? Что-то давно ничего не читал...

Удачи.

21.09.2008 К. Ярослав пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

http://www.flightglobal.com/articles/2008/09/...

21.09.2008 Жигалов Дмитрий пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

Евстафий, минималка по тарифной сетке безусловно идея правильная. Только вот вопрос с объёмами времени, на которое должен "выходить" тот или иной сотрудник - как его предлагаете определять? Как лучше графики работы выстраивать для тех же ОПР - ведь объём работы имеет свойство меняться по времени.

Бригадный метод, по моему опыту, как раз наоборот - часто рассадник лодырей, которые имитируют бурную деятельность, перебрасывая работу на трудоголиков, а потом ещё и права начинающих качать от лица профсоюзов. Именно поэтому бригадир смены должен рублём отвечать за общий результат. Также как и мастер, начальник цеха и начальник производства, чтобы им не повадно было любимчиков заводить.

И что Вы понимаете под фразой "стимулирующая калькуляция работ"? Я только понимаю, что такое мотивирующая система оплаты труда. Поясните, пожалуйста.

21.09.2008 Андреев Евстафий пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

Стимулирующая калькуляция - действительно не очень удачное выражение. Уточняю: для того, чтобы заставить людей что-то производить нужно им установить норму выработки и стоимость работы, а если речь о некоем трудовом коллективе, то должна быть смета или калькуляция всех выполняемых работ. Правильно определить трудоемкость той или иной работы - очень важная задача. От этого напрямую зависит оплата труда - на сделке. Во многих случаях эта трудоемкость изначально неизвестна, особенно при штучном производстве или при большом количестве различных операций. Поэтому такие работы и выполняются зачастую на повремянке. Но на отдельных операциях для работодателя выгоднее сдельная оплата. Когда надо выдать объем в установленные сроки. Поэтому важно верно определить стоимость работ, чобы был стимул выполнить их быстрее. Крайности здесь - либо слишком низкая норма, начинают баклуши бить, либо слишком высокая, страдает качество и теряется вера в ее выполнимость. Про бригадный метод Вы, Дмитрий судите, вероятнее всего понаслышке. Он свою эффективность доказал в очень многих отраслях. Производительность можно поднять в разы. Но повторяю, многое зависит от личности бригадира. И конечно систему оплаты нужно иметь по стимулирующей калькуляции (см. выше).

22.09.2008 Жигалов Дмитрий пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

Бригадный метод я каждый день наблюдал живьём в течение двух лет, когда участок работал в две смены, у каждой из которых был свой бригадир, а верховодил всем этим мастер участка. Сам я работал в ОКБ в сопровождении производства и тесно сотрудничал с этим участком. Поэтому считаю нужным вводить систему аттестации, чтобы лодыри и неучи не получали столько же, сколько и опытные трудоголики.

Нюансов, конечно, тьма, но считаю важным начинать такие вещи с правильной системы координат. Тут, конечно, я очень рад, что купил книгу Боба Фелпса "Умные бизнес-показатели" (система измерений эффективности как важный элемент менеджмента). Она привела мои мысли в некоторый порядок. Рекомендую.

22.09.2008 Андреев Евстафий пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

А как система аттестации может выявить лодырей? Все известные мне аттестации - это чисто формальные мероприятия, никакого отношения ни к производительности, ни к истинной ценности специалиста не имеющие. Это такой подвид школьных экзаменов для взрослых, некоторый смысл имеет для конторских служащих, но как для творческих профессий, вроде конструктора, так и для рабочих по-моему аттестация не имеет смысла. Для рабочих имеет мотивацию приобретение разряда, классности которое включает теоретический экзамен и выполнение практических заданий. Хотя может быть это Вы и имеете в виду под аттестацией.

22.09.2008 Quoondo пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

SaM-146 рулит!! - http://www.aviaport.ru/digest/2008/09/22/157860.html

22.09.2008 none Сергей пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

Всем добрый день! Я не вернулся, просто зашел.
По оплате труда - все правы. Итого - зарплата должна состоять из трех частей. 1. "личный вклад" - по норме + коэффициент-оценка личного вклада в пределах бригады (коэффициент публичный, чтобы вся бригада знала); 2. "коллективный вклад" - по результатам работы бригады + коэф.; 3. - "за заслуги" - за разряд и, в том числе, за наличие поощрений в виде грамот и благодарностей (моральное стимулирование подкрепляется материальным).
По руководству ССЖ, пардон ГСС, ожидаются "оргвыводы", правда ближе к весне.

22.09.2008 none Сергей пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

Кстати, зарплата "федералов" примерно так и считается.

22.09.2008 AviaAlex3 пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

Все текущие обсуждения по построению системы стимулирования рабочих и мастеров на заводе вытекают из Советского прошлого. К сожалению внедрение этих механизмов выглядит немного утопично. Почему?
Да потому-что такие подходы работают на небольших "семейных" фирмах, где мощный и активный отец-основатель. В Советское время таким отцом было родное государство, которое денег на социалку не считало и они шли по другим статьям, нежели профподготовка или обновление основных фондов. Хотя авиационный завод - это совершенно другой масштаб деятельности, нежели мелкая-средняя фабричка. Был еще колоссальный партийно-идеологический ресурс с контрольными функциями по сициалке в лице обкомов или крайкомов партии, которые могли директора завода просто "заложить" наверх и в МАП.
Сегодня другие времена и основной проблемой является (как по классике политэкономии) - в чьей собственности находятся средства производства? Государству напрямую - наплевать, ОАК как замена МАПу и как основной акционер (?)- тоже не находится непосредственно на заводе. ИФК с г-ном Деркачем? У них тоже рычагов практически нет, в цеха они не пойдут, только и останется спрашивать за потраченные деньги с руководства предприятия из-за того, что параметры отпускной цены на самолет практически уже установлены ими до начала реального серийного производства.
А кто такое руководство авиазавода сегодня? Хорошо, если выходец из завода, а то сейчас модная тенденция назначать "сверху" всяких юных манагеров, которое не только в производстве, но и в производственной психологии - НИ БУМ-БУМ !!! Зато управляемы. И никакого контроля и подотчетности, кроме как от "хозяев".
И поэтому любые даже разумные предложения сегодня будут наталкиваться на противодействие НАДСТРОЙКИ (сиречь ОАК), которому важнее освоение бюджета с "размазыванием" по многочисленным заводам, чтобы и себе-любимым осталось и повышалось. А значит НЕТ И НЕ БУДЕТ ПРЯМОЙ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ в росте з/п на заводах и удержанию рабочих кадров. Все ограничится декларациями.
Я не сторонник возврата к прошлому, но и пытаться скрестить "ужа и ежа" надо с пониманием опыта прошлого.

22.09.2008 Н. А. пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

2 AviaAlex - это классика "Верхи не могут, а низы не хотят" ;)

По моему мнению, нормирование, грейды и пр. следует исключить как класс. Основной упор следует сделать на децентрализацию ответственности на места. Поясню мысль. Еще в 70-е годы американскими экономистами была высказаны мысль о том, что укрупнение предприятия дале определнных пределов ведет к появлению коррупции, бюрократической волокиты и т.д. и т.п. с чем мы все сейчас знакомы. Управляя коллективом более 300 человек сложно уследить за каждым, а централизация не предусматривает делегирования всех полномочий. Ну а система корпоративных закупок дуамю знакома всем.
Поэтому нужно:
1) планировать распределение труда по подразделениям для создании ими максимально законченного продукта (модуля), готового к использованию (если точим болты, то с гайкой и т.п.) Т.о. избегаем неравномерности выпуска деталей и ставим четкую ответственность конкретнйо группы за конкретный узел.
2) Основной нормой в работе должна быть себестоимость готового изделия при запланированном объеме выпускаи уровне качества. Все остальные нормы не интересны в наше время. За ее снижение и следует премировать. И ее же и следует понижать (с учетом индексов цен на материлаы и з/п конечно), вместе с тем повышая качество.
3) Поощрение работы ведется путем переведения рабочих на контрактную основу (не всех, а определенной части) с увеличенным окладом, % премий, привелегиями (кредиты на машины, квартиру возможно) и повышенными требованиями к качеству продукции. При этом переатестация раз в год и начисление дополнительных % за срок пребывания на контракте.
4) Мастеру (нач. цеха и т.п.) делегировать более широкие полномочия вплоть до увольнения рабочих или выбору кандидатов из предложенных ОК. В функции высшего руковдства входит только работа с кадрами уровня ниже. "Вассал моего вассала не мой вассал". За экономию ФОТ (справились в троем при заложенных в себестоимости 5) преемировать крупно всех и т.п.
В последствии можно также подумать и передачи полномочий на закупки материалов и т.п., например на уровень цеха.

Ответить в тему:



Авиапорт.Конференции

Агентство «АвиаПорт» является разработчиком программного обеспечения, позволяющего зарегистрированным пользователям сайта общаться друг с другом. Все сообщения отражают собственное мнение их авторов, и агентство не несет ответственность за достоверность и законность информации, публикуемой пользователями на страницах раздела.