О Сайте Об Агентстве Услуги предприятиям отрасли

Павел Фетисов, НПО "Сатурн": Основная цель - повышение эффективности всех процессов

Предлагаем вашему вниманию ответы Павла Фетисова, заместителя управляющего директора по программам промышленных и морских ГТД ОАО "НПО "Сатурн", на вопросы аудитории портала "Управление производством" в рамках проекта "Задай вопрос эксперту"

Предлагаем вашему вниманию ответы Павла Фетисова, заместителя управляющего директора по программам промышленных и морских ГТД ОАО "НПО "Сатурн", на вопросы аудитории портала "Управление производством" в рамках проекта "Задай вопрос эксперту".

- Павел, в конце 2010 года в интервью нашему порталу Вы говорили, что ваша компания ставит перед собой задачу поднять производительность труда и выработку на одного человека в четыре раза за два года. Какие результаты уже есть на данный момент? И на какие вы рассчитываете выйти к концу 2012 года?

- В советское время для оценки работы производства использовалось понятие "производительность труда". Сейчас оно уже не совсем отображает реалии времени и дает оценку эффективности производства не в полной мере, тем более если проводить сравнение с западными компаниями. Правильнее использовать понятие "выработка" - когда годовой объем реализации продукции в деньгах делится на общую численность работающих, и мы получаем результат в виде количества денег на работника в год. Это и является показателем деятельности всего предприятия.

Реализация проектов по бережливому производству, безусловно, повышает эффективность производственных процессов, но также проводятся работы и другими службами по своим направлениям. Хотя на 100 процентов удается сделать пока не все.

В конце 2012 года по показателям, обозначенным в вопросе, я надеюсь, мы получим результат, превышающий аналогичные данные 2010 года в 1,7-2 раза.

- В одном из цехов вы сейчас проводите конкурс среди производственных групп по результативности развертывания 5S. Расскажите, пожалуйста, об этом конкурсе: чего вы ожидаете от него, как будут определяться победители, будут ли какие-то поощрения для них, будет ли этот опыт распространен на всю компанию в дальнейшем.

- Да, в рамках проведения 5-й Волны проектов (у нас все проекты по бережливому производству проводятся одновременно и в рамках одной Волны, каждая Волна проектов занимает от 3-х до 4-х месяцев) при реализации проекта 5S в периметре одного цеха был организован конкурс среди производственных групп. Основные ожидания - это и повышение общей активности среди всего состава цеха, и достижение поставленных целей, и создание духа соревнования. Конкурс предполагает определение 1-го, 2-го и 3-го мест с выплатой денежных вознаграждений. В ходе проведения конкурса мы увидели его положительные стороны и сейчас организуем еще несколько конкурсов. Один из них уже объявлен на период всего 2012 года и среди всех цехов предприятия - это конкурс по СППУ (системе подачи предложений по улучшениям).

- Часто рабочие жалуются, что им трудно самим подготовить заявки на свои предложения. Кроме того, они долго рассматриваются, а внедрения (соответственно, и оплата) задерживаются, и именно поэтому тормозятся аналогичные конкурсы в компаниях. Как у вас будет проходить конкурс "Система подачи предложений по улучшениям"?

- Вообще, объявление конкурса очень подняло активность среди работников.

Для проведения конкурса СППУ во всех цехах созданы комиссии под руководством начальников цехов. Эти комиссии, как правило, еженедельно собирают и рассматривают все предложения. Если они принимаются к реализации, то на рабочих, подавших предложения, составляется ведомость и раз в месяц производится оплата. А все, что принято цехом к реализации, ставится на контроль, чтобы предложение реально было внедрено в практику.

- Что надо делать, знать и уметь, чтобы стать директором по развитию производственной системы?

- Основное требование к людям, которые занимаются развитием производственных систем, это внутренняя неуспокоенность на достигнутом; это понимание того, что мы живем в глобальном, непрерывно меняющемся мире, что в нынешних условиях необходимо постоянно проводить изменения для сохранения конкурентоспособности. Ведь не зря во многих западных компаниях есть должности вице-президентов по изменениям.

- Есть ли у НПО "Сатурн" какой-то документ - формализация стратегии развития производственной системы с обозначением целей, задач, планом мероприятий? Если есть, расскажите о нем, а то наше руководство все больше ГОВОРИТ о ПС, и как-то все время разное…

- Да, у нас есть формализованный документ: он был разработан еще в начале 2010 года как Стратегия развития бережливого производства на период 2010-2012 гг. Но производственный опыт заставил нас внести коррективы: документ претерпел ряд изменений и трансформаций. Это было связано с тем, что в ходе реализации проектов развивалась и сама служба по БП, приходило более глубокое понимание происходящих процессов и, как следствие, осознавалась потребность в проведении тех или иных мероприятий.

Такой документ необходим как вектор развития, как понимание того, что мы делаем и к чему стремимся. И не стоит бояться изменений и корректировок в нем - это нормально.

- Много ли у вас в команде сотрудников со 100-процентной занятостью? И сколько их получается на одну тысячу общей численности сотрудников предприятия?

- В самой службе по развитию производственной системы 14 специалистов, которые непосредственно занимаются преобразованиями. При реализации проектов они заняты на 100 процентов. Кроме того, при осуществлении проектов формируются рабочие группы (РГ) в цехах. В РГ специалисты посвящают проекту от 25 до 65 процентов времени.

- Павел, интересует анализ ошибок. Ведь невозможно без них обойтись. Не составит ли для Вас сложности рассказать об опыте "ошибок трудных"? Вы делали какие-то шаги назад, чтоб потом продвинуться вперед?

- Конечно, без ошибок не обходится. У нас были случаи, когда в ходе проведения работ мы отказывались от каких-то решений, продлевали сроки проектов, чтобы все-таки реализовать намеченные планы. Иногда приходилось повторно запускать проекты, так как результат не был достигнут.

- Как Вы отбираете сотрудников в службу по развитию ПС? Или это делают менеджеры по персоналу?

- Вопрос подбора персонала - один из ключевых для проектов по БП. Первоначально, когда формировалась служба, подбор персонала осуществлялся совместно с дирекцией по персоналу. Потом, в ходе развития службы, мы пришли к пониманию того, что должна существовать ротация, и специалисты, которые имеют достаточный опыт и знания, должны переходить в производство. И теперь люди приходят в службу на период 1-1,5 года для реализации проектов и получения новых знаний и опыта, а затем возвращаются в производство. Поэтому подбор перспективных людей осуществляется совместными усилиями служб: по БП, директора производства и директора по персоналу.

- Используете ли Вы в своей работе какой-то специальный софт и инструментарий для исследования и анализа процессов?

- Непосредственно при реализации проектов по бережливому производству специальный софт мы не используем, но берем весь инструментарий ЛИН-технологий. Специальный софт у нас используется при применении методики 6 Сигм.

- Кому у вас присваивается звание "зеленый пояс" и "черный пояс"? Какие задачи надо решить, чтобы его получить?

- Чтобы получить это звание, человек должен в службе по БП пройти теоретическое обучение по ЛИН-технологиям; затем участвовать, как минимум, в 3-х проектах: в первом проекте как ученик, во втором - как активный участник, в третьем - как ответственный за проект. Далее по каждому человеку заполняется матрица компетенций. Итоги деятельности подводит аттестационная комиссия, после чего присваивается "черный пояс" или "зеленый пояс". Первое звание означает, что человек - опытный специалист, который может осуществлять проекты и проводить обучение других людей. Второе говорит о том, что опытный специалист уже может проводить проекты самостоятельно, но по некоторым компетенциям необходим рост.

Вы будете удивлены, но я являюсь только руководителем службы по бережливому производству и "пояс" мне не присваивался. Чтоб его получить, как я уже отметил ранее, необходимо провести лично (с отвлечением по времени на 100 процентов) три проекта изменений.

- Ведется ли у вас в компании работа по формированию позитивного имиджа ПС?

- Да, такая работа ведется. У службы есть своя страница на корпоративном портале, где размещена вся информация, в том числе и отчеты о внедренных проектах. Также в ежемесячном корпоративном издании печатаются статьи о тех или иных событиях.

- Павел, как Вы оцениваете работу второй корпоративной лин-школы, которая прошла у вас с 15 по 17 марта 2012 года?

- Особенность второй лин-школы была в том, что в ней участвовали не только предприятия "ОДК", но и представители всех предприятий "Оборонпрома", в том числе и "Вертолеты России".
Формат данного мероприятия, на мой взгляд, выбрали удачно. Было предложено шесть реальных производственных проектов. Все рабочие группы провели анализ текущей ситуации, осуществили поиск проблем и выработали решения. Как показал опыт, работа в рабочих группах велась достаточно активно и, я думаю, что существенную роль в этом сыграл тот фактор, что темы проектов были предложены, исходя из реальных производственных потребностей, а не взяты "из воздуха".

- Как нам стало известно, пока готовились ответы на вопросы, Вас назначили на должность заместителя управляющего директора по программам промышленных и морских ГТД (ПиМ ГТД). С чем связано назначение? Насколько новая должность масштабнее предыдущей? Какие задачи перед Вами стоят?

- Сейчас на "Сатурне" происходит реорганизация. Ее основная цель - повышение эффективности всех процессов. Поэтому было организовано три продуктовых направления, одно из которых - программы промышленных и морских ГТД. В рамки данного продуктового направления включены три программы. Сейчас это первый этап реорганизации. Следующим этапом станет присоединение к продуктовым направлениям сборочных цехов. Это необходимо для того, чтобы повысить управляемость и клиентоориентированность в рамках продуктовых направлений.

Ответ на вопрос, с чем связано назначение, достаточно простой: сама по себе практика бережливого производства на "Сатурне" не является самоцелью - это способ получения новых знаний и опыта. Поэтому опыт и знания, полученные при реализации проектов бережливого производства, необходимо использовать в дальнейшей работе.

- Что Вам дала предыдущая должность относительно подходов к решению задач, работы с коллективом, формирования видения организации процессов? Какие навыки, сформированные в рамках развития ПС, Вы будете применять при выполнении обязанностей в новой должности?

- Основные задачи, которые ставятся сейчас в рамках продуктового направления, направлены на повышение эффективности процессов. А вся работа по проектам бережливого производства всегда нацелена только на это, поэтому, думаю, весь предыдущий опыт будет востребован....
Авторские права на данный материал принадлежат «Управление производством». Цель включения данного материала в дайджест - сбор максимального количества публикаций в СМИ и сообщений компаний по авиационной тематике. Агентство «АвиаПорт» не гарантирует достоверность, точность, полноту и качество данного материала.

Загрузка