Опубликовано: 23.12.2014, 08:50
Комментариев: 1
 

Готовь кадры летом


[image]

ФГУП "Госкорпорация по ОрВД" планирует подготовить кадровый резерв управленческого персонала из числа собственных сотрудников. Специалисты по HR высоко оценивают значимость такого начинания, однако выделяют ряд рисков, связанных с процессом подготовки сотрудников.

ФГУП "Госкорпорация по ОрВД" планирует в течение пяти лет подготовить кадровый резерв управленческого персонала, преимущественно из числа своих сотрудников. Предполагается, что соответствующее обучение пройдут порядка 150 человек из 17 филиалов предприятия. Участникам процесса предстоит пройти обучение по программам корпоративного менеджмента, повысить уровень владения английским языком, а также ознакомиться с опытом международных аэронавигационных структур и их новейшими технологиями. Проблема подготовки кадров остро стоит для российской авиационной отрасли в целом, ранее потерявшей множество ценных специалистов из-за изменений конъюнктуры рынка труда и смены экономической формации. Создание кадрового резерва - практика, широко применяющаяся на западе, однако в российскую действительность она вошла относительно недавно, в этой связи, при неоспоримой ее эффективности, имеет ряд рисков.

Необходимость готовить кадровый резерв управленцев вызвана заметным старением персонала, признает руководство компании. По словам Никиты Данилова, заместителя генерального директора корпорации, сотрудники моложе 30 лет в настоящее время составляют только 11,5% штата компании. Еще 16% в возрасте от 30 до 40 лет. Должности уровня директоров филиалов и заместителей, как правило, занимают люди старше 60 лет. Как следствие, в пятилетнем горизонте планирования остро стоит кадровый вопрос. "Нынешние руководители приближаются к пенсионному возрасту, а заменить их на местах некем. Нам нужно, чтобы будущие руководители могли перенять накопленный опыт, изучить отрасль в полном масштабе, а также научиться стратегическому мышлению и планированию. Кроме того, тесные рабочие связи с зарубежными коллегами позволят им использовать передовые мировые технологии в российском воздушном пространстве", - отмечает Н.Данилов. Впрочем, проблема затрагивает не только управленческие структуры филиалов, но и генеральную дирекцию.

Планируется, что директора филиалов сами отберут специалистов, которые войдут в программу подготовки. При отборе приоритет будет у собственных сотрудников "Госкорпорации по ОрВД", однако вариант поиска кадров "на стороне" тоже не исключается. Директора филиалов предприятия и сегодня занимаются вопросом подготовки для дальнейшего трудоустройства в госкорпорацию сегодняшних школьников и студентов.

Отбор персонала - только вершина айсберга, самый главный вопрос - дальнейшее обучение. Специфика подготовки таких специалистов, по словам Н.Данилова, состоит в необходимости давать человеку знания как в авиационной отрасли, так и в части менеджмента и управления. Сейчас в России нет возможности единовременно обучиться тому и другому. Кроме того, отсутствуют сами стандарты обучения. Ранее существовала практика двухлетних курсов для высшего командного состава, однако в настоящее время она исчерпала себя.

Руководство предприятия видит несколько ступеней обучения, которые необходимо будет пройти будущему управленцу. Программа подготовки кадрового резерва должна быть разработана корпоративным институтом аэронавигации. В настоящее время он специализируется на повышении квалификации диспетчеров - курс для управленцев предстоит подготовить. Рассматриваются варианты сотрудничества с различными образовательными учреждениями для управленцев, в том числе бизнес-школой "Сколково", Высшей школой менеджмента, МИРБИС, Высшей школой корпоративного управления при РАНХиГС при Президенте РФ, Институтом аэронавигации Чехии, академии аэронавигационного провайдера Италии (ENAV) и рядом других.

Кроме этого, Госкорпорация планирует разработать специальную программу и подписать договор с зарубежной школой английского языка, по программам которой и сейчас обучаются диспетчеры предприятия. Для управленцев важен не только авиационный английский, но и деловой. В качестве одного из инструментов обучения будущих руководителей предлагается практика обмена опытом с иностранными коллегами. Участники программы подготовки кадрового резерва будут посещать коллег за рубежом, участвовать в международных аэронавигационных выставках и конференциях, чтобы знакомится с перспективными технологиями.

Финансирование проекта не предполагает отдельной статьи в бюджете. "У генеральной дирекции и каждого филиала есть бюджет на повышение квалификации сотрудников, на зарубежные командировки. Необходимые средства планируется перераспределить оттуда", - говорит Н.Данилов.

Специалисты Госкорпорации рассчитывают, что по истечению пятилетнего срока кадровая проблема уже не будет стоять столь остро - ввиду привлекательных компенсационных условий увеличится приток кадров, демографическая яма минует, изменится само отношение к работе в государственной структуре, увеличится уровень автоматизации работы. Есть и менее очевидное факторы. В частности, по словам собеседника агентства, экономический кризис играет на руку государственным компаниям, провоцируя людей переходить в них из частных в поисках большей стабильности. Помимо фонда оплаты труда, который Н.Данилов называет "достойным", Госкорпорация предлагает своим сотрудникам социальный пакет и, например, безвозмездную помощь в приобретении жилья.

Профессионалы в области подбора персонала уверены, что практика создания кадровых резервов идет во благо крупным компаниям, однако видят несколько факторов риска, связанных с работой этого механизма. "При формировании кадрового резерва перед руководством компании должен стоять вопрос подачи этой идеи своим сотрудникам", - рассуждает заместитель генерального директора HR-компании "Велес Персонал" Марина Миронова. По ее словам, есть психологическая проблема, связанная с тем, что человек не может долго находиться на резервных позициях: начав подготовку для получения более высокой должности, он рассчитывает занять ее в ближайшие несколько лет. "Надо объяснять сотрудникам, что обучение - это не только шаг к повышению в должности, но и профессиональный рост, возможность участвовать в новых проектах", - говорит специалист. В противном случае, говорит М.Миронова, компания рискует потерять специалиста, которого обучила за собственные средства, так как стоимость его на рынке труда выросла.

Помимо создания кадрового резерва, компании авиационной отрасли рассматривают разные механизмы привлечения и продвижения авиационных специалистов. Агентство "АвиаПорт" ранее не раз обращалось к этой теме. Одни компании, например, холдинг "РТ-Химкомпозит", стараются привлекать сотрудников в регион присутствия возможностью приобретения жилья по ипотечным программам. Холдинг "Авиационное оборудование" сделал акцент на подготовке специалистов по системному инжинирингу, способных принимать участие в технических проектах разной направленности и способствовал открытию соответствующей кафедры на Физтехе.

 
Материал «Готовь кадры летом» подготовлен сотрудниками агентства «АвиаПорт». Мы просим при цитировании указывать источник информации и ставить активную ссылку на главную страницу сайта или на цитируемый материал.
Связи: РТ-Химические технологии и композиционные материалы, Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации, Отраслевое агентство "АвиаПорт" (в процессе тестирования)

Комментарии к новости

Какие возрастные ограничения существуют для участников программы подготовки кадрового резерва?