Конференции

 
 

Кадровая политика для авиапромышленности

Тема: Кадровая политика для авиапромышленности

15.12.2008 Сорокин Игорь пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

"и ваш мир перевенеться в ваших глазах"
Сейчас - как раз и переворачивается...

Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

<b>Ильдус:</b>

<i>Творить ради помойки - либо тренингом убедить заниматься гимнастикой для ума, либо руководитель воспользуется "святым обманом" и прожект выдаст рядовым за проект. И естественно "работать с теми, кто уже работает на предприятиях".</i>

Ну, - Вы же читали про "будущее, управляющее настоящим" ... Каждый обман - как шагреневая кожа имени тов. Бальзака; он снижает доверие.

<i>Но самовоспроизводство элиты в США нет. </i>

А вот это - ошибка. Самовоспроизводство элиты в Америке есть, - только эта элита в большинстве своем занимается не техникой. Лучшие студенты в США идут не в науку, а в юристы (из которых складывается потом корпус политиков и топ-менеджеров) и бизнес.

Хотя и в технику идет немало, - так, американская авиапромышленность была поднята именно американцами.

<b>Quoondo:</b>

<i> Авиапрому и ОАК не хватете професииональных управленцев, менеджеров среднего звена. </i>

Весьма интересное высказывание от самого молодого участника форума ;).
Ведь это - веяние времени, тогда как в прошлом управленцы были в большинстве своем выдвиженцами.

<b>Игорь Сорокин:</b>

<i>Про управленцев вообще и про управленческую команду в широком смысле, рекомендую почитать</i>

Интересная статья, спасибо :).

Мне вспомнилась написанное мною несколько лет назад исследование цивилизаций, - так российская цивилизация склонна к застоям, из которых выходят привнесением новой идеи извне. А с новой идеей идет и новая элита, что является "перезагрузкой", исправляющей застой, - пусть и кровавыми методами ...

Неслучайно Бердяев говорил про Россию - "вечную женщину, которая ждет того, кто ее возьмет" :).

Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

<i>Часть четвертая.</i>


"Каждое чудо должно быть хорошо подготовлено" (С)

Чем нынешнее историческое время отличается от даже еще очень недавнего прошлого?
Прошлое всегда было временем использования талантов. То есть, с чем родился, - то и используешь. Кто-то конструктор, кто-то - исследователь, кто-то - оратор, кто-то - организатор.

Однако в нынешнем историческом времени очень многие навыки можно развить до весьма высокого уровня, нередко сравниваясь в эффективности если не с гениями, то с людьми от природы одаренными - точно :).


<b>Подготовка руководителей.</b>

Эпиграф:
Общая ошибка дурных начальников: они думают, что закручивают гайку, а на самом деле - сжимают пружину.


Какие качества необходимы руководителю?

Я бы начал с тех качеств, которые, по идее, необходимы ВСЕМ работникам.
Это психологическая развитость (расчищенность психики от негативных программ и застреваний), энергичность, умение управлять собственным состоянием, включая способность выходить в высокопродуктивные состояния, умение решать задачи.

1. Про энергичность я сказал выше.

2. <b>Развитие мышления и умение решать задачи..</b>

Требования к работникам интеллектуального труда, мастерам:

"Программистский камень":
http://project.megarulez.ru/forums/showthread.php?t=1901 (достаточно прочесть первую главу книги)

То, о чем там пишется, - это как раз то, что удалось японцам, и не удалось американцам: превращение работников из роботов в людей, когда КАЖДЫЙ работник "включился", и стремится найти, где можно увеличить эффективность!

В книге дается простая модель, делящая всех людей на умеющих мыслить "картографов" и делающих это куда хуже "паковщиков" (которых, естественно, большинство).


Еще я бы рекомендовал ТРИЗ (информации в сети по нему море) как метод решения чуть ли не любых задач.
Что интересно, уже после продумывания данного текста нашел заметку:
<i><u>"Сухой" первым в российском авиапроме начал повышать эффективность решений изобретательских задач </u>

"Сухой" стал первой компанией российского авиапрома, начавшей обучение своих специалистов Технологии эффективных решений (ТЭР) - современной методологии применения Теории решения изобретательских задач (ТРИЗ), разработанной в середине XX века российским изобретателем и ученым Генрихом Альтшулером. В трехдневном семинаре, организованном на безе Корпоративного университета "Сухого", приняло участие около 30 сотрудников холдинга.

Основной постулат Теории решения изобретательских задач: технические системы развиваются по определенным законам. Эти законы можно выявить и использовать для создания алгоритма решения изобретательских задач. ТРИЗ позволяет перейти от неясной проблемы к конкретным задачам, решить их с помощью специальных приемов и принципов и получить в результате сразу несколько идей, из которых можно осознанно выбрать наилучшие и, наконец, спрогнозировать и предупредить проблемы и аварии.

Сегодня Теория эффективных решений применяется в десятках высокотехнологичных компаний США, Японии, Кореи, Израиля и других развитых стран. Из мировых авиастроителей ее методы активно использует корпорация "Боинг", добившаяся на этом направлении серьезных успехов.

Использование данной технологии позволит компании "Сухой" повысить эффективность решений изобретательских задач и сократить сроки ведущихся разработок современной военной и гражданской техники.</i>
http://www.aviaport.ru/digest/2008/12/15/163151.html

Я считаю, что некоторые концепции ТРИЗ позволяют решать не только изобретательские, но и многие другие задачи.


3. <b>Харизматичность и развитие лидерских качеств.</b>

Руководитель должен уметь быть лидером, чтобы группа действовала как единый организм.

Потому я бы послал каждого, желающего стать хорошим руководителем, на обучение ведению тренингов.
Скажем, сюда: http://www.niirus.ru/
(это школа специалистов высочайшего класса, - я проходил у них другие тренинги, но хотел бы и сам обучиться по этой полуторагодичной программе)


"При чем тут ведение тренингов?", - спросят некоторые. И будут в корне неправы, так как ведение тренингов - это как раз та самая работа руководителя с группой!

Это включает в себя понимание групповой динамики, поднятие общего тонуса, работа с сопротивлением, и прочие методы, которые делают обучившегося куда как более эффективным коммуникатором и руководителем.



<b>Конкретные методы и подходы.</b>

Тут можно говорить много, - я же скажу очень мало ;-)))).


Для большинства значимо не общее дело, а значимы они сами. Потому стоит ПОКАЗАТЬ им эту значимость, дать им почувствовать себя значимыми лично для вас - и для всего процесса!

Лично у меня был такой случай, когда в большой компании было немало бюрократизма, и обращаться к некоторым специалистам надо было только через компьютерную систему заявок на выполнение работы, хотя они и сидели через проход от меня. Я тогда по собственной инициативе пошел к нашему дизайнеру, сделал красивые распечатки "Невоспетые герои проекта Х", собрал подписи всей нашей команды и клиентов, - и торжественно вручил это двум спецам. Причем сделал это все совершенно искренне, без манипуляций. После этого я мог за любой мелочью заходить к ним без стука ;).

Другой метод, который ничего не стОит, но может творить чудеса, - СЛУШАТЬ. Но не просто слушать, что они говорят, а слушать особым образом, - так, чтобы вдохновлять их на самовыражение (этому можно научиться). Лично я бы на месте ИФК использовал данный метод с туполевцами, из которых они пытаются выжимать какую-то работу по 204-ке (ведь те, разумеется, "ни фига не делают"! ;)). А их стоит "пробудить", - чтобы они ЗАХОТЕЛИ это делать! Поскольку принуждение - способ наименее эффективный; экономическая заинтересованность лучше, - но именно собственный энтузиазм является высшим методом, с куда как бОльшей вероятностью приводящим в упонямутое ранее "высокопродуктивное состояние".


В процессе построения группы могут помочь воспоминания старых рабочих, - причем не просто "воспоминания как информация", а воссоздание "духа победителей", который передается всей группе.


Один из примеров использования светлого будущего, - выдача премий (пусть небольших) и памятных сувениров по мере достижения "вех на пути", - например, передача в эксплуатацию десяти самолетов определенного типа (насколько я понимаю, Ан-148), или налет 14,800 тысяч часов их парком. Причем эти подарки желательно готовить в тайне, - чтобы это было неожиданным сюрпризом.


<b>Еще хочется сказать за бизнесменов </b>(я вам не скажу за всю Одессу ;))

То есть, про тех, кто, собственно, двигает ДЕЛО вперед.
Бизнесменами (с советской спецификой) были и Туполев, и Антонов, и многие другие руководители.

Но БИЗНЕСМЕНОВ талантливых, увы, в авиапроме куда меньше, чем талантливых конструкторов.
Ведь схема "Неа, я честно на своем экскаваторе" в бизнес один к одному не переносится! Конечно, можно сказать: "Я честно заключаю контракты, честно произвожу товар, честно его отгружаю", - но это, увы, работает далеко не везде и не всегда. Особенно в условиях всеобщего кризиса, бардака - и нестабильности.

Талантливый бизнесмен изобретателен, - и умеет находить нестандартные ходы, позволяющие спасти многие из тех ситуаций, в которых обладатель стандартного мышления загубит свой бизнес.


Книжка, которую можно рекомендовать - "Как стать гением" автора ТРИЗ Альтшуллера (желающим могу выслать электронную копию).
Она рассказывает о непростом пути новатора, и дает немало конкретных рекомендаций по борьбе с типовыми препятствиями на пути.

Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

[delete]
Да простят меня грозные модераторы, - я сегодня осознал один из контекстов, совершенно губительных как для меня, так и для России как культуры.

Но начну с самого начала.
Сегодня я был на Ландмарковской тусовке, но не простой, а золотой ;). То есть, продолжавшейся весь день бесплатной сессии для graduates, - то есть, прошедших базовый их тренинг, и считающих данную организацию полезной для мира :). Тема - "создание компании заново". Явление это нечастое, - последний раз нечто подобное проводилось в 97-м году, когда они сформировали новую "магическую" по сути картину мира, а потом несколько модернизировали в свете оной и тренинги.

И я, с моим интересом к авиапромышленности, увидел, как эти весьма и весьма грамотные ребята сумели преодолеть многие из тех проблем, которые привели постсоветскую промышленность к краху, либо почти краху.

Чем мы занимались целый день? Мы осознавали элементы своей картины мира, завершали их, - и создавали им на замену новые. Смысл этого был в том, чтобы из картины мира у присутствовавших исчезло все, что они раньше думали про компанию, про тренинги, и чтобы мы запечатлели новый образ, с которым дальше и пошли в мир. Делали все это качественно, - сперва около 50 человек из разных подразделений компании в течение полутора-двух лет проводили опросы и анализ того, чем занимается компания на самом деле (помимо декларируемых целей). Пришли к выводу, что занимается она погоней за клиентами - и прибылями, плюс - вдохновление своих работников. Кое-что они не нашли, но об этом будет отдельный текст. А так, - они подготовили новую программу, которую прошли прошлой осенью все работники, а сейчас проходят и все желающие в больших городах, где оперирует компания.

Сегодня в рамках этой программы мы создали контекст рынка, на котором оперирует компания, создали контекст типового работника, создали контекст для волонтера, контекст для выпускника (через которых идет маркетинг). Создали и контекст компании как бизнеса. Контекст такой включает в себя понимание - и внутреннее намерение. Психологически он представляет собой элемент самоидентификации, каковых у каждого человека несколько сотен. Закрутили это дело через "дело, которое делает из нас компанию" и "смысл существования компании", и ввели это все дело через конфузионные трансы. В итоге каждый из желающих успеха компании проецирует в мир совсем не тот образ, что у него сложился раньше, а новенький, с иголочки :). я уж не говорю о небывалом росте энтузиазма у тех, кто увидел новый уровень :). Именно сегодня я осознал, что большинство постсоветских тренинговых организаций, - так, погулять вышли, поскольку неспособны на подобный системный подход.

Однако была во всем этом и дополнительная задача ...

Лучше всего объяснить это, применив метафору с привоем и подвоем (хоть они ничего такого и не говорили, - это все мое понимание).
Каждый из нас как комбинация самоидентификаций и поведенческих программ - это подвой. А то, к чему мы стремимся в жизни, - это различные привои. Сюда относятся и семья, и карьера, и дело жизни, и хобби, и любимый форум ;).

Соответственно, глюки бывают и в привоях (конкретных темах), и в подвое (основе). Первое, - это всякие ограничивающие верования ("чтобы жена любила, надо хорошо зарабатывать", "они делают вид, что нам платят, а мы делаем вид, что работаем"). И работа по созданию заново образа компании как раз и была нацелена на срезание старого привоя, и прививание нового, здорового. Такие драматические меры нужны не всегда, но в данном случае это ИМХО было нужно.

А вот что касаемо подвоя, - глюки/болезни/заморочки, возникающие здесь, влияют на все.

В один из моментов, во время специального процесса, я осознал в себе большую бяку, - практически все мои начальники были придурками, которые меня не могли оценить, но "пинали". Начал копать, - и уткнулся в матушку Россию, где "я начальник - ты дурак" очень даже распространено. Очень многие нормальные вроде бы люди, попадая в начальственные кресла, превращаются в самодуров - раз, и оторвавшихся от коллектива эгоистов, работающих не на компанию, а на себя или "клику управленцев", - два. Неслучайно в советской системе работники не любили "стучать", предпочитая решать проблемы и конфликты между собой. В американской же системе "эскалация" с докладом начальству, чтобы оно разобралось, - один из главных методов, и почти все играют по таким правилам.

И называется эта пассивно-агрессивная программа "интеллигент", - "я хороший, умный, честный, но ничего не могу изменить, - ведь у власти (на любом уровне) - неумные, нечистоплотные, и т.п.". Вот и делает втихушку свое дело, держа в кармане фигу (а "вечный думатель урчит" ;)), и мечтает о "добром царе", формируя тем временем реальность, в которой действительно у власти - некомпетентные и нечистоплотные ... Отличается он от крестьянина только наличием ума, а так, - та же безысходность как основа менталитета. ну, еще и со своими обсуждает, какое начальство некомпетентное и нечистоплотное :).

Лично у меня эта программа проецировалась не только на начальников, но и на всех представителей власти, либо обладателей "позиции сверху", - и ментов/полицаев, и судей, и даже коучей-тренеров. Очень немногие были достаточно "чисты", чтобы не выйти со мной в эту форму взаимоотношений (например, - мой инструктор по гипнотерапии, - милейший дядька-англичанин с просто таки волшебным голосом). На лидерской программе в Ландмарке за 7 месяцев со мной последовательно работало четверо тренеров из пяти, - и все были придурками, которые меня не понимали, и пытались давить! Единственной, которую мне не назначили тренершей, была та, которая ИМХО вела бы себя не как придурок ;))).

Осознав, настроился на завершение всего этого контекста вместе с компенсациями, - и мимикрия под хорошего работника (никогда не получалось казаться), и "а я все равно сделаю по-своему", и "я все равно умнее" (пусть это и правда ;), но формировать гадкие ситуации, где эта мысль является утешением, мне больше не хочется), и многое другое.

Еще один контекст, на завершение которого настроился там, - это завершение "борьбы с поносом" в целом, и переход к формированию событий, сиречь магии ;).


Возвращясь к теме задач, - для того, чтобы человек стал хорошим работником, ему стоит завершить психологическими методами как внутренние препятствия, относящиеся непосредственно к сфере работы (например, "шаг не в ногу", и т.п.), так и проблемы "основы".

Что же касаемо постсоветской промышленности, проблемы с "отрывом" руководства начались еще в девяностых. Ведь в советский период "крутыми" были партийные органы, а возможная самодеятельность предприятий отсекалась министерствами, которые, в свою очередь, действительно контролировались сверху. Итогом развала стал развал не только хозяйственных связей, но и осознания работниками своей роли. По сути, бывшая советская промышленность никогда не прошла описанного выше

Потому для того, чтобы компании заработали в новых условиях, стоило бы провести подобную работу с обучением работников основам управления собственной личности, и заведением им в подкорку смыслов существования организации, - и их роли в ней (а не только лекциями на тему, как делают многие специалисты по "ребрендингу" компаний).

Без трансформации же производственных отношений, да и работников в целом, ничего хорошего Россию, увы, не ждет. Кста, именно подобный личностный рост мог бы стать конкурентным преимуществом России по аналогии с западным самоуважением и дешевым китайским трудом.

Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

Во время сегодняшнего "создания" Ландмарка некоторые важные элементы упомянуты не были, и как я ни тянул руку, чтобы выступить, меня к микрофону не позвали :(.
А хотел я поговорить об идиосинкразии некоторых корпоративных практик и процедур. Когда я закончил лидерскую программу в сентябре, я по сути выпал из организации на несколько месяцев и не в последнюю очередь потому, что познакомился с тем, как она работает изнутри. Никакого криминала там нет, но по сути, школа магии (управления собственной личностью) полагается в значительной степени на "чеклисты", чуть ли не абсолютное повиновение, и кучу нередко дебильных традиций (типа безупречного выравнивания стульев после каждого перерыва под девизом "безупречности" :)).

При этом практикуется "незыблемость договоров", - выданные обещания требуется выполнять во что бы то ни стало. Знакомый, который разрывался между работой, Ландмарком и желанием переехать, вылетел с программы как пробка, когда не посетил обязательный тренинг (было несколько вариантов того, в каком городе посещать, но он пропустил все). Обоснование, - тот, кто не практикует "целостность" (integrity), не может представлять организацию, у которой эта целостность лежит в основе ментальности и подхода к жизни и бизнесу.

Ну, - целостность является особой статьей, а вот стулья и чеклисты ... Сегодня осознал я, что это не проблема Ландмарка.

Несколько лет назад моя тогда еще не бывшая Кошка страдала, работая в большом люксовом магазине, продавая там косметику.
В течение рабочего дня разодетым и напомаженным "куколкам" нельзя было сидеть или читать, даже если не было покупателей. Нужно было отсвечивать, отрабатывая "честь марки", и демонстрируя готовность в любой момент обслуживать покупателей. К форме одежды и т.п. тоже были очень жесткие требования.

Когда я решил посоветоваться, и создал тему на любимом форуме, самым запомнившимся ответом было: "Ей стоит оттуда бежать. Это не работа для людей. Это работа для роботов". Впрочем, она работала там, покуда ее не выгнали за невыполнение плана в течение двух месяцев подряд.

Вспомнив про ситуацию с бывшей, а также некоторые другие примеры, я пришел к выводу, что это - специфика американской корпоративной культуры, постепенно наполняющейся разными "best practices" (сформировавшимися самостийно в компании процедурами, либо процедурами, выработанными для отрасли), которые нередко становятся обязательной программой. Старые роботы говорят роботам свеженабранным "Это работает!", а то и "Мы это делаем ТАК!", - и все, шаг вправо-шаг влево считается побегом. Я уж не говорю об американском подходе к конвейеру, в корне отличающемся от подхода японского (о чем писал Ли Якокка). Японцы перемещают рабочих с операции на операцию, чтобы те поняли, как работает предприятие в целом, тогда как американцы могли работать годы, механически выполняя одну и ту же операцию.

В некоторых областях типа полетов "чеклисты" - основа безопасности, но во многих других это просто возможность самому не думать, превращаясь в устройство по воплощению инструкций в жизнь.

Будучи программистом, я ускользнул от бОльшей части этого маразма, будучи предоставлен сам себе - и задачам, которые решал с блеском. Но это скорее исключение, нежели правило, - во многих областях от работников не нужно включение по полной, о котором я писал, а нужно выполнение функции. Нужен не челвоек и состояние вдохновения, а нужно выглядеть определенным образом, и воплощение в жизнь определенных действий вкупе с результатами. Простора для творчества в некоторых профессиях, увы, очень мало, равно как и проявления человеческой натуры. Отчасти потому ИМХО в Америке так много мелких бизнесов, где скрываются не желающие работать и жить подобным образом.

Конечно, стандартизация и некоторые процедуры нужны, но, как показывает и японский опыт, первичным ИМХО является все же мотивация и вдохновение работников.

Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

http://www.aviaport.ru/digest/2009/12/10/186854.html - вот классический пример современного западного стиля. Данной компании, похоже, не нужны люди, - нужны "функционалы" ...

28.12.2009 Жигалов Дмитрий пишет:
Сообщить модератору
Ссылка на это сообщение
 

Это как посмотреть. Если ты являешься частью технологической цивилизации и если полёты и их безопасность и комфортабельность считаешь важной частью жизни людей и тебе просто нравится быть частью большого технологичного организма, то люди становятся частью любимого "общего дела". Если же тебе наплевать - упадёт самолёт или долетит, если на комфорт пассажиров тебе плевать, то лучше вообще уехать их города и жить натуральным хозяйством и медитировать в свободное время.

Опять же в такой системе востребовано изобретательство технологическое и организационное. Ты можешь увеличивать свою комптетентность и расти. Если любишь своё дело и людей, которые летают самолётами.

Ответить в тему:



Авиапорт.Конференции

Агентство «АвиаПорт» является разработчиком программного обеспечения, позволяющего зарегистрированным пользователям сайта общаться друг с другом. Все сообщения отражают собственное мнение их авторов, и агентство не несет ответственность за достоверность и законность информации, публикуемой пользователями на страницах раздела.